邱升亮（公司总部机关）/文

2000年，我光荣地成为一名中国共产党正式党员。那一年，我在公司人事部综合调研岗位工作，打开电脑保存的2000年文件夹，翻看起草的部门工作总结材料、向上级报告材料，看到最多的是“改革”“授权”等字眼。我从1993年至今一直在公司总部人事部门工作，参与公司劳动人事制度改革或见证了改革进程，但我认为2000年是公司人事管理由工厂体制转向公司体制、由传统的人事行政管理转向现代人力资源管理的关键一年。

那一年，公司人事部为转变职能，适应新体制新要求，下移管理重心，实行管理权力“四下放”，即下放单位用工总量控制与用工审批权；下放工资分配权，公司只管二级单位工资总额；下放员工培训权，公司只负责高级管理人员培训；下放员工考核奖惩权。这些权力现在看来当然应该赋予各单位，但在当时是具有里程碑性质的重大变革，通过下放权力，有效调动了公司各板块、单位改革和管理的积极性和创造性，对公司实现“国企三年解困”目标、“扭亏增效”具有重要意义。

那一年，工资收入开始向关键、重要岗位倾斜，向“高智能、高技能、大责任、大贡献”人员倾斜。在工资总额调控方面，彻底改变按人头核工资，按产量给工资的做法，突出对公司的贡献和尽责程度，通过考核利润和净资产回报率，按效益和全员劳动生产率调控员工收入，更好地体现单位之间经营业绩差别。实行灵活多样的分配办法，体现劳动力价格的导向作用，合理拉开差距。如技术中心在产品开发、技术难题、重大科研课题等实行项目工资制，悬架弹簧公司对产品开发人员实行与新产品投放市场效益的一定比例提成、锻造厂对营销人员实行回款提成的分配办法，活塞轴瓦公司对一线生产人员实行计件工资制等。

那一年，在劳动用工上，突出一个“短”字，体现一个“活”字，岗位靠竞争、能上能下的竞争机制开始形成。新录用员工从短期合同工起步，劳动合同期限不得超过一年，本科以上的学生也是如此，合同到期后再根据情况决定是否续签，逐步扩大短期合同工的比例。实行劳动合同与岗位合同并举的双合同管理，采取竞争上岗、末位淘汰的办法，实现岗位动态管理。

那一年，人才工程建设取得重大进展，有效遏制了人才流失的势头。公司启动“十、百、千”人才工程，公司和各单位建立人才奖励基金、科技成果奖励基金，用于重奖在推进公司科技进步、技术创新中作出重大贡献的优秀人才，提高了科学进步奖励标准，引进培养急需紧缺人才。人才引进无论数量还是质量都超过往年，引进的大学生中重点院校和党员、优秀毕业生占比较高。

那一年，号称“天字号工程”的医疗保险制度改革取得突破。公司医疗保险制度改革方案在国家政策允许范围内并充分考虑了公司实际、听取职工代表意见的基础上，于7月1日正式启动。在当时“企业办社会”背景下，东风医保的建立，为完善社会保障体系建设，处理好各种热点、难点问题，解决员工的后顾之忧，为顺利推进国有企业改革创造良好的条件，发挥了应有的作用。

追踪公司劳动人事制度改革的轨迹，2000年留痕深深，在此向当年参与改革的公司人事系统全体人员致敬！我作为公司人事系统的一员，参与了改革调研与推进，也倍感欣慰。展望未来，我们深感肩上的担子沉重，“三项制度”改革工作任重道远。但我们有信心、有决心，尽职尽责工作，不忘初心，牢记使命，继续为公司的改革发展提供强有力的人力资源支持。